Понятие и сущность подбора персонала

     1. Теоретические основы совершенствования процесса подбора персонала в строительной организации
     1.1. Понятие и сущность подбора персонала. Характеристика процесса подбора персонала
     В литературе, посвященной подбору персонала, можно встретить много определений данного понятия (табл. 1.1). 
     Таблица 1.1 Определения «подбор персонала»
Автор
Определение
Одегов Ю.Г.
Подбор персонала можно определить, как процесс изучения кандидатов
Бертхель Й.
Под подбором персонала понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные
Кибанов А.Я.
При подборе персонала сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места
Спивак В.А.
Подбор персонала – это укомплектование организации штатом работников
HR-портал
Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
     Разными авторами подбор персонала определяется как изучение, сравнение, выбор, привлечение, т.е. любое определение характеризует подбор как процесс и/или как его результат, акцентируя внимание на его отдельных, наиболее важных, по мысли автора, действиях.
     Поэтому, на наш взгляд, более точным будет определение, отражающее подход к подбору персонала как к сложному системному объекту: подбор персонала – это разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством.
     Подбор персонала как система представлен на рисунке 1.1.
     Рисунок 1.1 Система подбора персонала
     
     Подбор персонала – это:
     * система мероприятий, обеспечивающая формирование такого кадрового состава, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации;
     * процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту;
     * идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека.
     Цель, которая поставлена перед подбором персонала, - анализ и нахождение кандидатов, чьи профессиональные и личностные характеристики и качества максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.
     Глобальные цели подбора персонала заключаются в:
     * повышении продуктивности труда;
     * увеличении производительности труда (способности производить необходимое количество продукта с определенным качеством и стоимостью в установленный срок);
     * подержании эффективности трудовой деятельности на должном уровне (когда результаты превышают количество затраченных на их получение средств).
     На входе рассматриваемого процесса – заявка на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. На выходе – список кандидатов, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности. В любой цепочке действий всегда бывает так, что качество последующих действий определяется качеством предыдущих, выход процесса подбора будет являться входом для процесса отбора персонала.
     Принципы эффективного подбора персонала:
     * научность – использование актуальных научных методик и инструментов;
     * комплектность – изучение компетенций кандидата в соотношении с требованиями к вакантной должности;
     * обоснованность – система подбора персонала должна иметь четкие цели для выбора методов подбора;
     * последовательность – рациональная последовательность действий при подготовке и проведении всех процедур;
     * эффективность – обоснование, разработка и проведение мероприятий, оправданных с точки зрения бюджета.
     В процессе подбора требования должны быть выстроены таким образом, чтобы кандидат был выбран:
     * объективно (невзирая на чьи-либо частные мнения или общие суждения);
     * надежно (относительно свободного влияния ситуативных факторов – погоды, настроения, прошлых успехов, неудач и др.);
     * достоверно (выделяются только реальные навыки, умения и компетенции кандидата, необходимые в будущей работе);
     * с возможностью прогнозирования (данные о том, какие виды деятельности и на каком уровне работник потенциально готов выполнять);
     * комплексно (не только то, насколько кандидат подходит компании, но и то, насколько организация отвечает запросам специалиста на самореализацию, будущую карьеру).
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Рисунок 1.2 Подбор персонала в три этапа

     Подбор персонала состоит из трех этапов:
     Этап 1. Планирование и определение потребности в кадрах.
     Планирование потребности в персонале – прогноз потребности в кадрах через сбор информации о качественной и количественной потребности. При определении потребности в персонале необходимо исходить из принципа, согласно которому численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить выполнение долгосрочных задач организации. Установление несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров через выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
     При планировании и определении потребности в кадрах принято решать следующие задачи:
     * обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения организационных целей;
     * урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;
     * гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимостью.
     Решение перечисленных задач осуществляется путем тщательного планирования персонала, которое предусматривает определение, выявление областей применения преимущественно количественных и качественных факторов планирования.
     Н.П. Беляцкий, С.Е. Веклесько и П. Ройш предлагают сгруппировать факторы планирования развития кадрового потенциала в три блока (табл. 1.2). Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса.
     Таблица 1.2 Факторы планирования персонала
Группы факторов
Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал
Что планируется
Количественные
Текучесть кадров.
Экономическое положение, объем продаж.
Численный состав кадров.
Продолжительность работы на занимаемой должности.
Организационная структура управления, число уровней управления, субординация, квота.
Уровень технической оснащенности организации.
Уровень технических средств управления
Объем работы.
Разделение и кооперация труда.
Потребность в кадрах
Качественные
Профиль рабочих мест.
Профиль квалификации сотрудников.
Инновационные факторы (технологии, номенклатуры).
Программы повышения квалификации.
Недостатки квалификации
Содержание труда.
Содержание курсов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров.
Квалификация планируемого кадрового состава
Временные
Возрастная структура
Сроки замен и т.д.
     По завершению этого этапа в следующем формируется образ потенциального сотрудника.
 Этап 2. Разработка требований к кандидатам на вакантную должность.
     Определив потребность в подборе работников, в организации должен быть разработан профиль должности по результатам анализа работ. Инструментами профиля должности являются квалификационная карта и карта компетенций.
     В квалификационной карте описываются требования к образованию, конкретным специальным знаниям и навыкам, опыту работы. 
     Карта компетенций включает в себя такие критерии, как личностные качества, соответствие принципам компании, степень заинтересованности целями компании, уровень клиетоориентированности, стремление к профессиональному и карьерному росту и другие показатели.
     Рисунок 1.3 Структура квалификационной карты, карты компетенций и профиля должности
     Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание списка квалифицированных кандидатов, которые потенциально могут претендовать и подойти на вакантную должность. 
     Этап 3. Определение источников подбора (внешних и внутренних) и привлечение кандидатов на вакантную должность.
     Данный этап предполагает определение источников для подбора потенциальных кандидатов.
     Когда организации необходимы кадры, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Формирование системы подбора персонала предполагает выбор между двумя возможными источниками: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять вакансию. Во втором случае она ориентируется на внешние источники подбора. Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны соискателей.
     В таблице 1.3 представлены плюсы и минусы внешних и внутренних источников.
     Таблица 1.3 Сравнение источников набора
Источники
Преимущества
Недостатки
Внутренний
- появление шансов для служебного роста; 
- организация знает достоинства и недостатки работника; 
- меньшие затраты на привлечение кадров; 
- претендент на должность хорошо знает организацию; 
- отсутствие длительной адаптации; 
- сохранение микроклимата, уровня оплаты труда, сложившегося на данной организации
- ограничение возможности для выбора кадров;
- возможны напряженность и соперничество в коллективе;
- повышение квалификации и переподготовка кадров также связана с большими затратами
Внешний
- более широкие возможности выбора;
- появление новых импульсов для развития организации;
- меньшая угроза возникновения интриг внутри организации;
- внесение новых идей и приемы работы;
- дает возможность работодателю узнать, как обстоят дела вне компании (уровень специалистов, потребности и др.)

- затраты на привлечение кадров;
- могут возникнуть проблемы с постоянным персоналом, в случае, когда кто-то рассчитывал на должность;
- у новых сотрудников могут возникать трудности при адаптации к организационной культуре и стилю управления;
- в период адаптации работника его производительность не так велика;
- блокирование возможности служебного роста для работников организации
     Источники поиска выбираются и задействуются в зависимости от многих факторов:
     * уровень сложности и важности вакансии;
     * наличие бюджета и его размер на использование тех или иных источников;
     * временные ограничения (время, требуемое на закрытие вакансии);
     * период года (в летний сезон и период новогодних праздников активность рынка труда сильно снижается). Кроме того, для многих видов бизнеса свойственная сезонность;
     * приватность (конфиденциальностью) работы;
     * уровнем профессиональной компетентности специалиста, который будет такую работу проводить, и др.
     Наиболее результативным подходом является выбор специалистом отдела персонала нескольких наиболее эффективных и рентабельных источников, в зависимости от стоящих перед ним задач, имеющегося времени и ресурсов.
     Таким образом, подбор персонала в организации – важный аспект практики и теории управления. Подбор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня сегодня – неотъемлемая часть формирования трудового потенциала в организации, так как дает ей возможность принять сотрудников для решения поставленных задач и достижения целей. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала включает в себя процедуры планирования и определения потребности в персонале, нормативное описание профессиональных и личностных требований к кандидатам, способы профессионального подбора кадров, а также методы подбора персонала. 
     1.2. Современные методы подбора персонала.
     Для каждой компании хороши те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.
     Методы, которые используются организацией при подборе персонала:
     * Рекрутинг;
     * Скрининг;
     * Executive search;
     * HeadHunting.
     Метод рекрутинга используется чаще всего в тех случаях, когда осуществляется подбор линейных специалистов – основная рабочая сила предприятия, находящаяся на самых начальных ее позициях. В этом случае составляется описание имеющейся вакансии и указываются, при необходимости, дополнительные требования к кандидатам. Объявление с описанием вакансии размещается в СМИ, интернете на специализированных сайтах, в тех местах, где с ним может ознакомиться как можно больше профессионалов, ищущих работу.
     К подобной и недорогой технологии подбора персонала относится скрининг. Он используется в тех случаях, когда требования к кандидату и его способностям невелики – достаточно, чтобы он соответствовал некоторым формальным критериям. По данной технологии набирается младший технический состав – водители, уборщицы, секретари, работники хозяйственной службы и бухгалтерии, те, от кого не требуется каких-то особых профессиональных качеств.
     Когда организации требуются работники редких специальностей или специалисты на высшие должности, можно прибегнуть к такой технологии, как executive search – прямой или целевой поиск. В этом случае в числе кандидатов рассматриваются даже те специалисты, которые не давали объявления о поиске работы, но сведения о которых имеются в базах данных кадровых агентств.
     Подбор персонала по технологии HeadHunting производится с привлечением профессиональных консалтинговых и кадровых агентств, а иногда и с использованием личных связей и знакомств в тех случаях, когда предприятию требуется конкретный специалист.
     Процесс подбора персонала, в зависимости от специфики производства, может использовать как внутренние, так и внешние кадровые резервы. К внутренним относится подбор в числе сотрудников компании. Внутренние чаще всего используются в тех случаях, когда освобождаются вакансии руководителей подразделений различного уровня. С использованием технологии executive search возможно подобрать кандидатов внутри фирмы, знакомых с особенностями производства и корпоративной культурой, на обучение и адаптацию которых не потребуется потратить много времени и средств.
     Методы подбора персонала (внешние источники):
     * привлечение кандидатов по рекомендации сотрудников компании и знакомых. Для того чтобы привлекать кандидатов по рекомендации сотрудников, необходимо регулярно оповещать их об открывающихся вакансиях;
     * раздача и/или расклейка объявлений в местах большого скопления народа. Позволяет набрать большое количество кандидатов, а также проинформировать о работодателе;
     * печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения. Размещение объявлений о вакансиях в новостных газетах или в специализированных печатных изданиях по поиску работы. Подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории, которые не имеют доступа к сети интернет;
     * сотрудничество с учебными заведениями, целевая подготовка кадров. Размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете. Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики;
     * центр занятости. Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свою деятельность по контролю и надзору в сфере труда.
     Современные методы подбора персонала можно выделить следующие:
     * поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий. В нынешнее время HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования;
     * реклама на телевидении и радио. Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении в больших и малых городах;
     * интернет-ресурсы по подбору персонала. Специализированные сайты, посвященные поиску работы и поиску персонала;
     * кадровые агентства – коммерческая организация, специализирующаяся на предоставление услуг по подбору персонала;
     * корпоративный сайт. Если компания-работодатель обладает собственным сайтом, то страница «Работа (карьера) у нас» будет значительно упрощать поиск персонала.
     Таблица 1.4 Недостатки и преимущества методов подбора персонала
Методы
Преимущества
Недостатки
Рекомендации сотрудников компании
Экономия, нет необходимости размещать вакансии. Эффективный канал, помимо официального резюме, работодатель получает живую рекомендацию от его сотрудника
Необъективная оценка. Проблемы с субординацией. Риск заполнить коллектив временными работниками
Раздача и/или расклейка объявлений
Эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки
Узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательно выбирать среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами»
Печатные СМИ и газеты
Эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп, не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы
Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу
Сотрудничество с учебными заведениями
Относительная дешевизна. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи
Набираются без опыта. Метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций
Центр занятости
Бесплатная консультация. Пособие по безработице. Время, затраченное на обучение и общественные работы, заносится в трудовой стаж
Из числа компаний немного солидных компаний. Низкооплачиваемые рабочие специальности с неподходящими условиями труда для соискателя
Поиск кандидатов в социальных сетях
Один из самых дешевых и быстрых способов. Число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок. Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня
Большой поток интересующихся вакансией, но не соответствующие требованиям, выставленным в вакансии. Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии и описывать условия труда
Реклама на телевидении и радио
Эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки
Высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки
Интернет-ресурсы по подбору персонала
Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов
Вводится платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенных вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня
Кадровые агентства
Предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании
Высокая цена
Корпоративный сайт
Соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в организации
Возможна низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться
     Сегодня основная часть соискателей (96,5%) – специалистов и руководителей с высшим и средним образованием – ищет работу с помощью специализированных сайтов по поиску работы. Остальные инструменты значительно проигрывают им по популярности: личные связи и рекомендации знакомых – 45,5%; кадровые агентства – 41%; социальные сети и профессиональные сообщества – 8,5%; ярмарки вакансий – 1,5%; службы занятости и агентства по трудоустройству – 4%.
     Поскольку все методы используются по их назначению, не все являются современными. Интернет-ресурсы – это инструмент, с помощью которого мы можем улучшить или заменить любой из этих методов. Данные методы использовались всегда, а новым их делают как раз интернет-технологии. 
     Использование глобальной сети открыло новые возможности для движения навстречу друг другу работодателей и кандидатов на рабочие места. Важным преимуществом через интернет является высокая скорость осуществления процедуры подбора. Интернет-порталы грамотно работают над привлечением кандидатов. Улучшается качество сервиса, предлагаются новые опции как для соискателей, так и для работодателей. Наибольшая аудитория охвата, срок публикации – от мгновения до 3 часов. Поэтому они эффективны и востребованы как инструмент поиска работы.
     Список сайтов поиска работы в России:
     1. Сайт «Job.ru» функционирует с 1996 года (рис. 1.3). Один из крупнейших сайтов поиска работы в России. Охватывает территорию РФ, а также страны бывшего СНГ. Банк вакансий составляет свыше 100 тысяч предложений, обновляющихся ежедневно. 
     
     Рисунок 1.4 Логотип сайта «Job.ru»
     2. Ресурс «HeadHunter.ru (hh.ru)» занимает лидирующие позиции среди ресурсов, работающих в сфере поиска работы (рис. 1.4). На сайте можно найти свыше 300 тысяч актуальных предложений по работе и более 13 миллионов резюме соискателей. Одной из особенностей портала является наличие англоязычной версии, что может заинтересовать людей, ищущих контактов с заграничными работодателями.

     Рисунок 1.5 Логотип сайта «HeadHunter.ru (hh.ru)»
     3. Сайт «Rabota.ru» является порталом, предлагающим соискателям свыше 180 тысяч предложений по работе в России, а работодателям – более 3 миллионов резюме (рис. 1.5). Поиск работы на этом сайте очень удобен, быстр и точен, а его специалисты находятся на связи 24 часа в сутки. Найти для себя работу здесь может и студент, и кладовщик, и менеджер, и руководитель, и специалист в какой-либо области. 

     Рисунок 1.6 Логотип сайта «Rabota.ru»
     4. В базе данных портала «Superjob.ru» представлено свыше 220 тысяч вакансий от компаний разного масштаба и формата, причём как от отечественных, так и от зарубежных (рис 1.6). Но основным видом деятельности сайта является не только предоставление предложений по работе, но и полезных материалов и самой актуальной информации в области рынка труда.

     Рисунок 1.7 Логотип сайта «Superjob.ru»
     5. Сайт «Zarplata.ru» (рис. 1.7) работает в области трудоустройства уже 12 лет и сотрудничает с популярным и известным изданием «Работа и Зарплата». Ресурс предлагает пользователям ознакомиться с огромным количеством предложений – всего их более 40 тысяч, а количество человек, ежедневно посещающих сайт, превышает 100 тысяч. 

     Рисунок 1.8 Логотип сайта «Zarplata.ru»
     6. Сайт «Avito.ru» (рис. 1.8) является очень функциональным ресурсом, предлагающим соискателям свыше 720 тысяч вакансий, а работодателям – более 300 тысяч резюме. 

     Рисунок 1.9 Логотип сайта «Avito.ru»
     Поиск кандидатов через интернет позволяет многократно сократить время, избежать простоя в очередях и подготовки документов, соискателю можно просто найти интересующую вакансию и откликнуться на неё или же целенаправленно написать письмо в организацию, отправив по e-mail резюме и коротко рассказав о себе. Этим методом подбора персонала является корпоративный сайт.
     Корпоративный сайт – собственный сайт организации, официальное виртуальное представительство в интернете. В современном мире наличие корпоративного сайта является неотъемлемо для любой серьезной компании. 
     Корпоративный сайт содержит полный объем информации о самой компании, об открытых вакансиях, о сфере ее деятельности, предлагаемой продукции и услугах, дополнительные сервисы – форум, опросы, рассылки и тому подобное.
Перед корпоративным сайтом стоят следующие задачи:
     * поиск новых клиентов и партнеров;
     * формирование корпоративного имиджа;
     * поиск новых сотрудников компании;
     * удобная и оперативная связь с клиентами и партнерами.
     Среди важных особенностей корпоративного сайта можно назвать возможность быстрого обновления материалов сайта, что позволяет в короткие сроки донести до посетителей важные и актуальные новости компании.
     Корпоративный сайт выступает как метод подбора персонала. В сравнении с другими методами, размещение на сайте информации о вакансии компании позволяет информировать целевую аудиторию при затрате с минимальным количеством средств.
     Кроме перечисленных, существуют еще методы подбора, дающие эффект в определенной ситуации: региональный подбор (привлечение кандидатов из других регионов России, стран СНГ); компании-конкуренты; архив резюме компании и др.
     Таким образом, анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в комплексе в зависимости от конкретной задачи. 
     1.3. Особенности подбора персонала в строительной организации.
     Строительная отрасль - одна из наиболее масштабных и емких по количеству вовлеченных в ее деятельность людей.
     Подбор персонала в строительной отрасли имеет свои особенности. Теоретически подбором специалистов в строительные компании занимается отдел кадров, однако на практике в службу персонала обращаются только в случае массового набора бригад рабочих. В большинстве случаев соискатели, минуя кадровый отдел, связываются непосредственно с начальником объекта, телефон которого, как правило, указывается в объявлении о наборе рабочей бригады. После этого они сразу приглашаются на участок для знакомства с начальником, а также с будущим местом работы. Только после достижения взаимных договоренностей начальник направляет рабочих в отдел кадров для трудоустройства.
     Инженеры всех уровней и специализаций, а также директора производств проходят собеседование в традиционном порядке, независимо от того, кто именно занимается их поиском и подбором, рекрутинговая компания или служба персонала предприятия.
     Принимаемые на работу сотрудники предоставляют в кадровый отдел информацию о предыдущих местах работы и исполняемых должностных обязанностях. Эта информация поможет сотрудникам кадровой службы направить соискателя в соответствующее подразделение.
     При выборе высококвалифицированных сотрудников важное значение имеет статус (генподрядчик, застройщик, инвестор, субподрядчик) и специализация (строительство дорог, мостов, промышленных или жилых объектов) компаний, в которых ранее работал соискатель. При подборе кандидата на пост директора необходимо также учитывать и ее масштабы. Если штат предыдущей компании, в которой работал соискатель, состоял из нескольких десятков человек, это еще не говорит о том, что он имеет достаточный опыт для работы в компании, количество работников в которой исчисляется сотнями.
     Сегодня при выборе сотрудника на топовые позиции в компании предпочтение отдается специалистам, имеющим не только строительное, но и дополнительное экономическое или финансовое образование. Это связано с тем, что строительная отрасль все еще находится на этапе перехода от плановой системы к современной. В настоящее время рост доходов компании и повышение конкурентоспособности на рынке обеспечивается за счет снижения издержек производства и контроля над себестоимостью продукции. Именно в этих условиях строительная отрасль испытывает потребность в специалистах, которые могут не только построить здание, но и максимально минимизировать затраты и просчитать экономику производства.
     
     Рисунок 1.10 Трудности подбора персонала в строительной сфере
      Во-первых, из всех проблем поиска рабочих первой на поверхности оказывается труднодоступность потенциальных кандидатов. Соискатели, находящиеся в поиске работы в отрасли строительства, не размещают резюме, так как многие не умеют их составлять либо составляют их некорректно. Зачастую их трудно найти в таких источниках, как форум и газета, так как большинства из них нет ни в интернете, ни в печатных изданиях.
     Соответственно, рабочих очень сложно найти агентству по подбору персонала. В таких условиях отбора персонала необходимо использовать особые методы поиска соискателей, в их числе подключение рекламных объявлений на телевидении и в средствах массовой информации.
     Во-вторых, в подборе соискателей этой отрасли существует еще один важный аспект - текучесть кадров. Рабочие – это контингент, который не работает годами на одном месте, так как их местоположение зависит от строящегося объекта и объемов работодателя, на которого они работают. Рабочие трудоустроены в разных регионах и меняют компании с сезонной периодичностью.
     Этот фактор так же осложняет отделу кадров подбор и поиск соискателей. Как правило, кандидаты перемещаются в разные регионы, и даже если есть база данных по рабочему персоналу, достаточно сложно отследить их местонахождение и дозвониться до кандидатов. Поэтому, отделу кадров приходится искать как новые сформированные бригады, так и набирать их отдельными специалистами.
     Таким образом, рост спроса квалифицированного строительного персонала повышается в связи с тем, что происходит увеличение строительных объектов. Необходимо обеспечивать предприятие компетентным и эффективным персоналом с помощью грамотного подбора с использованием современных технологий поиска и подбора персонала, создавая и гарантируя максимально возможные и выгодные условия работы.
     Выводы по разделу 1.
     1. Обобщено понятие подбора персонала и дана характеристика этого процесса. Подбор персонала – это разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных руководством;
     2. Выделены цели подбора персонала: анализ и нахождение кандидатов, чьи профессиональные и личностные характеристики и качества максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом; повышение продуктивности труда; увеличение производительности труда; поддержание эффективности трудовой деятельности;
     3. Проведен анализ методов подбора персонала. Сделан важный вывод, что не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в комплексе в зависимости от конкретной задачи;
     4. Выявлена особенность подбора персонала в строительной организации, которая заключается в том, что в большинстве случаев соискатели, минуя кадровый отдел, связываются непосредственно с начальником объекта, телефон которого, как правило, указывается в объявлении о наборе рабочей бригады. После этого они сразу приглашаются на участок для знакомства с начальником, а также с будущим местом работы. Только после достижения взаимных договоренностей начальник направляет рабочих в отдел кадров для трудоустройства.
     
     2
     
     
.......................